Hur många företag inskärper inte så ofta de kan att de "jobbar med mångfalden"? Det är en vanlig pendang till jämställdhetsarbetet och hållbarheten. "Jobba med" alla tre områden och företaget kan framstå som både samtida, modernt och medvetet.
Livsmedelsföretaget Axfood har som målsättning att "spegla samhället" och att minst 20 procent av företagsledarna ska ha "internationell bakgrund" senast 2020. Skanska utnämndes 2017 till årets "Mångfaldssmarta företag" av föreningen MINE som pläderar för mångfald inom näringslivet. Konsulterna täljer guld genom att ge råd i hur företag och organisationer kan förbättra sin mångfald.
Vissa företag hävdar att mångfald innebär att motverka diskriminering och att rekrytera brett. Inget fel i det. Men ibland underförstått, och för vissa mer öppet, handlar det om en kvot av personer med utrikes bakgrund som ska lockas till företagen.
Att rekrytera på grundval av etnisk härkomst är inte att motarbeta diskriminering, det är motsatsen, vilket Trafikkontorhet i Göteborg bittert fick erfara efter att de fälldes av DO för att ha tagit hänsyn till etnisk bakgrund vid vid en tjänsteutlysning.
Låt oss syna upp vad modeordet mångfald innebär. På ren svenska betyder det en blandning av härkomster. Eller att en arbetsplats inrymmer personer med olika pigment, efternamn och etnisk härkomst. Det är också denna innebörd ordet mångfald (diversity) har i USA där det först blev populärt.
Men gränsen mellan mångfald och ren diskriminering och rasism är tunnare än vad många av de förment progressiva företagen begriper. Ordet rasifiering var ett tag välanvänt i offentligheten. Som verb använt betyder det att en människa urskiljs på grund av härkomst eller hudfärg.
Konsekvensen av strävan efter etnisk mångfald är densamma: Ett särskiljande på grund av sådant en människa knappast kan förändra: Ursprung och utseende. Jaså, du är mångfalden på denna arbetsplats?
Att många nog hellre vill definieras av vad de gör, snarare än var de kommer ifrån, verkar sällan falla mångfaldsivrarna in. De talar i stället engagerat om CSR (Corporate Social Responsibility). Men att ha som uttalat mål att en viss andel av bemanningen ska ha en eller annan etnisk bakgrund är i princip något annat än att se bortom det närmaste nätverket och rekrytera från socialt underprivilegierade områden. Etnicitet är inte rätt medel för målet social mångfald.
Att hamna på rätt sida om den här gränsdragningen är helt centralt för att mångfaldsarbetet inte ska framstå lika plumpt som ogenomtänkt. för att inte tala om direkt diskriminerande.
I begreppet mångfald ryms uppfattningen att människor är definierade av sin härkomst eller födsloplats. Namn och utseende blir en del av bedömningsgrunden i rekryteringsarbetet. Du har en utbildning från Handels, utmärkt! Och du råkar också ha ett konstigt namn, ännu bättre! Då närmar vi oss målen i mångfaldsplanen.
På mindre än tre generationer har Sverige förändrats från att vara ett, relativt många andra länder, homogent land till att vara ett heterogent. Samtidigt har hundratusentals "nya" svenskar" blivit svenskar. De har sin vardag och verklighet i Sverige. Deras huvudspråk är svenska och sannolikt definieras de av samma sak som sina arbetskamrater: utbildning, intressen och familjeförhållanden.
Varför utgör dessa människor nödvändigtvis mångfald på en arbetsplats? Ska de påminnas om att deras härkomst fyller en funktion för företagets image? Är deras "icke-svenska" namn en nödvändig komponent för att uppfylla kvoten av "internationell bakgrund"?
Företagen som jobbar med mångfald tror att de är progressiva. Men genom att lägga tyngdpunkten på härkomsten och reducera människor till en eller annan bakgrund gör de sig delaktiga till ett föråldrat och statiskt sätt att betrakta människan. Mångfaldsfixeringen kvarhåller Sverige i ett tillstånd där åtskillnad mellan infödda och utrikesfödda cementeras. Det måste väl ändå vara raka motsatsen till företagens sociala ansvar?
