Det är Center för ledarutveckling som använder metoden, vid de cirka 400 chefsbedömningar som görs varje år.
Metoden kallas Assessment center och innebär ett antal simuleringsövningar där den person som ska rekryteras testas i konkreta situationer som liknar jobb.
Imponerad av resultatet
Nu har Bertil Mårdberg, professor i psykologi utvärderat metoden. I utvärderingen har han jämfört Center för ledarutvecklings bedömning av chefernas egenskaper och förmågor med hur väl chefen sedan fungerat på jobbet, enligt medarbetare och närmaste chefer som tillfrågats i enkäter. Han är imponerad:
- Ett skäl till att metoden får bra värden är att den fokuserar mer på vad chefen kan och "gör" i stället för "är". Personligheten säger inte alltid hur vi fungerar, men när man tittar på hur chefen faktiskt agerar så får man bra prognoser, säger Bertil Mårdberg.
Metoden har nästan lika bra prognosförmåga som begåvningstest.
- Men här tar man hänsyn till bredden av de olika situationer en chef kan hamna i, både tuff problemlösning och krav på kommunikationsförmåga.
Enligt Eva Bergvall, chef Center för ledarutveckling, ger metoden inget exakt facit.
- Vi observerar hur bra det önskvärda beteendet var. Det handlar om systematiserad subjektivitet. Men eftersom vi är flera bedömare motverkas fördomar. Vi kan också prata om hur vi tolkar kulturell olikhet.
Utvärderingen visar att metoden har prognosförmåga att bedöma de egenskaper som de avsett att bedöma, som att chefen inger förtroende, har ett strategiskt förhållningssätt och rapporterar effektivt. Åtminstone när man jämfört med hur närmaste chef anser att den rekryterade fungerar på jobbet.
Men vid jämförelse med åsikterna hos de medarbetare, som den rekryterade chefen ansvarar för, är prognosförmågan något sämre.
- Metoden har ett uppifrånperspektiv och är inriktad på ledning och tydlighet. De behöver utveckla aspekter som medarbetare tycker är viktiga, som att lösa konflikter och stödja medarbetare. Metoden kan inte heller förutse förmågan att få fram ett budskap, kommunikativ effektivitet. Även stress och mental stabilitet är svårare att mäta, säger Bertil Mårdberg.
Jämfört med andra metoder som traditionellt används bedöms Assessment center ha en hög prognosförmåga, enligt Hunter Mabon, som för några år sedan jämfört dem. Visserligen har vissa arbetsprover och begåvningstester högre prognosförmåga, men ofta handlar det om specifika jobb som testats.
- Vid konstnärliga yrken som musiker eller arkitekter är arbetsprover och audition bra metoder. Men bedömning av chefer är mer komplext, där fungerar Assessment center bra.
Inga tecken på könsdiskriminering
Det finns, enligt Bertil Mårdberg, inget tecken på könsdiskriminering i testet. Hur invandrare står sig i testet har inte utvärderats.
Om större budget vore möjligt skulle dock Bertil Mårdberg önska komplettera metoden med strukturerade intervjuer. Då kan stresstålighet framkomma bättre.
Metoden utvecklades under andra världskriget av föregångaren till CIA för att identifiera egenskaper som var viktiga för att lyckas som spion, bland annat förmågan att ljuga.
