Vi sparar data i cookies, genom att använda våra tjänster godkänner du det.

Riktig journalistik gör skillnad.

Många förändringar kräver nya principer

Den amerikanska militären har märkt att transparens är bättre än hierarkisk makt i situationer när ledningen inte hinner hantera alla snabba förändringar, noterar Tobias Fredberg som ser behov av samma principer i många andra organisationer.

– Jag förstår inte. Jag har en toppenbra idé, jag skulle kunna få finansiering för utveckling av den och jag vet att den skulle göra att vi tjänar mer pengar. Men i den här firman får man inte göra så, sa projektledaren.

Lika mycket som många organi­sationer vill att deras medarbetare ska känna sig kreativa och att de ska kunna ta initiativ, lika mycket är deras ledningar rädda för att inte längre sätta agendan, för att det ska bli kaos, och för att det ska gå åt resurser som skulle kunna användas till annat. Om man är satt att ta ansvar måste man ta det, och då är det svårt att tillåta saker som ligger utanför den plan man har kom­mit överens om. Samtidigt vet vi att de flesta viktiga innovationer har hamnat i en sådan plan först efter att någon el­ler några tagit risken att gå lite utanför ramarna.

Man kan ju tycka att denna kontroll­ reflex är tråkig och att vi hellre skulle vilja arbeta i bolag där man får ta fler egna initiativ. Det är dock värre än så. Vi vet sedan länge att det finns tryck från marknaden (från oss!) som kräver att företag och organisationer tar fram fler innovationer snabbare. Vi vet också att vi har att göra med ett teknikskifte. För det är väl få som tänker att digitaliseringen bara innebär marginella förändringar? Men digita­liseringen, skiften inom energiförsörj­ning, och krav på hållbarhet i alla delar av företagens värdekedjor (och många andra faktorer) gör att företag och organisationer måste bli bättre på att förnya sig och innovera i så gott som alla delar av företaget.

Men egentligen handlar det om ett jättestort antal olika teknikskiften och förändringar i hur vi arbetar och för­ håller oss till varandra i organisationen och till utomstående. Min poäng är att vi inte kommer att kunna hantera det som sker som en förändring. Det är jättemånga förnyelseprocesser sam­tidigt.

För ett par veckor sedan var ett par kollegor och jag på världens största konferens för managementforskning. Med över 10 000 deltagare är det na­turligtvis stor bredd på vilka ämnen som diskuteras. Men om något lyste mer än något annat var det fenomenet (för dem som ställer sig vid sidan) och problemet (för dem som vill vara del av lösningen) kring hur man ska hantera polyfoni – att en massa olika röster eller initiativ måste hanteras samtidigt. Mängden förändringar är så stor att det är orimligt för en ledning att kunna hantera alla när de sker på samma gång.

Ingen tjänar på att polyfonin i stäl­let blir en kakofoni. Vi måste hitta sätt att låta initiativen drivas självständigt, men samtidigt ha en tydlig riktning. Då räcker det inte med mål. Vi måste förmodligen bestämma hur vi kan ta beslut utan att de alltid tas på högre nivåer.

Intressant nog har den amerikanska militären funderat en del över detta. För exempelvis krigföring inne i städer måste mindre grupper kunna agera självständigt och samtidigt koordinera sig med andra. För att detta ska fung­era krävs dels att det finns ett starkt so­cialt nätverk mellan soldaterna, dels att man lärt sig att samarbeta och snabbt dela information så att var och en kan skapa sig bästa möjliga förståelse av situationen. Det leder i sin tur till att man kan självsynkronisera.

Men det är mer än så. Militären märkte också att man var tvungen att införa andra principer för hur man beter sig mot varandra för att kunna ta bättre beslut (och då pratar vi inte främst på krigsfältet). Traditionen har varit, som så ofta i hierarkier, att le­dare kontrollerar informationen och därmed skapar sig makt. Nu vill man i stället skapa transparens. Man kräver också att högre officerare lyssnar först och beslutar sedan, och att personer på lägre nivåer säger ifrån när de upptäcker att något är fel.

Det är inte svårt att se hur samma prin­ciper skulle kunna vara vettiga i många andra organisationer där en massa olika förändringar sker samtidigt. 

Vill du veta mer om hur GP arbetar med kvalitetsjournalistik? Läs våra etiska regler här.