Vi sparar data i cookies, genom att använda våra tjänster godkänner du det.

Följer

Löneutvecklingen ska vara god – men rättvis

Göteborgs stad vill inte hålla nere lönerna för sina anställda. Däremot vill arbetsgivaren säkerställa en rättvis och kontrollerad lönebildning som inte leder till osund lönekonkurrens, skriver Ann-Christine Larsson i Majorna-Linnés stadsdelsförvaltning, med flera.

Det här är en debattartikel. Syftet med texten är att påverka och åsikterna är skribentens egna.

Replik

Kommunala löner, 15/6

Göteborgs stad växer och samtidigt går många av stadens anställda i pension. Många nya medarbetare behöver rekryteras och samtidigt får många medarbetare möjlighet att byta jobb och möta nya utmaningar. Staden kommer att behöva rekrytera närmare 30 000 nya medarbetare de närmaste tio åren. Lönebildning är en viktig del i stadens erbjudande för att kunna rekrytera och behålla medarbetare med rätt kompetens. På den punkten är vi HR-chefer helt överens med Anna Skarsjö, ordförande i Kommunal Väst.

Anna Skarsjö menar också i ett debattinlägg i GP, att staden tagit fram en ny strategi för lönesättning som syftar till att ”hålla lönerna nere för de lågavlönade men eftertraktade kvinnorna inom Kommunal”. Tyvärr tror vi att detta bygger på ett missförstånd att delegationsordningarna i förvaltningarna skulle syfta till att begränsa löneutvecklingen för lågavlönade. Syftet med HR-avdelningarnas stöd till stadens chefer, vid lönesättning av medarbetare i samband med rekrytering, handlar om att säkerställa en gemensam lönebildning som uppfattas som rättvis och som utgår från kommunfullmäktiges budget och fastställda lönepolitiska mål, samt de kollektivavtal som vi bland annat tecknat med Kommunal.

Vid all rekrytering inom staden ska alltid en nylönesättning göras som bygger på individuell och differentierad lön. Det innebär att lönen för varje medarbetare sätts utifrån arbetets svårighetsgrad, hur väl medarbetaren motsvarar kraven, samt utifrån befintlig lönestruktur.

När det är brist på kompetens och svårare att rekrytera ställer det stora krav på Göteborgs stad att agera som en arbetsgivare. Marknadskrafter sätter i viss mån våra strategier ur spel och kan förvisso gynna vissa yrkesgrupper på sikt, men i stunden bidrar det till en skev lönebild i förhållande till de medarbetare som stannar kvar och gör ett gott jobb över tiden. Som företrädare för arbetsgivaren är det vårt uppdrag att säkerställa att vi inte har en osund intern lönekonkurrens inom Göteborgs stad.

Vår strategi är att genom särskilda satsningar på grupper som ligger lågt i förhållande till de lönepolitiska målen och satsningar på medarbetare som gör goda prestationer skapa möjlighet till en bra löneutveckling för medarbetaren. Samtidigt får vi en kontrollerad lönebildning i staden, en lönebildning som inte bygger på att man byter jobb för att få upp sin lön, utan för att man är redo att anta nya utmaningar och bidra med kompetens. Det bygger en bra verksamhet för Göteborgarna och en god arbetsmiljö för kollegorna.

HR-avdelningarnas uppdrag är, och har alltid varit, att stödja våra chefer i efterlevnaden av de strategier för lönesättning som utgår från att vi ska ha jämställda löner som bygger på svårighetsgrad, prestation och resultat. Detta uppdrag har i grunden inte ändrats utan har nu ytterligare förtydligats på några av stadens förvaltningar.

Ann-Christine Larsson, Karin Bryngelsson, Kristin Perem, Liselotte Hansson, Ulrica Johansson, Maria Löfgren, Marianne N Claesson, Marianne Thellsten, Marita Ammon, Pierre Dikanda, Håkan Larsson, Nicoline Blidberg

HR-chefer för Göteborgs stads stadsdelar, Utbildningsförvaltningen och Social Resursförvaltningen.