Vi sparar data i cookies, genom att
använda våra tjänster godkänner du det.

Vi vet att arbetssökande med arabiskt klingande namn har hälften så stor chans att bli kallade till anställningsintervju som de med svenska namn, skriver debattören.

Kvotering är nödvändigt – det höjer arbetsresultat

Argumenten mot kvotering för att få en större mångfald på arbetsplatser faller när forskning visar att män med svenskklingande namn särbehandlas positivt i rekryteringsprocesser. Samtidigt är det bevisat att en blandad arbetsgrupp når bättre resultat än en homogen, skriver Marcus Gustavsson, ordförande Vision Göteborg.

Det här är en debattartikel. Syftet med texten är att påverka och åsikterna är skribentens egna.

Debatten går het på många ledar- och debattsidor om olika initiativ för att åstadkomma en större mångfald på arbetsmarknaden. Det vanligaste argumentet mot kvotering är att kompetens alltid ska vara det främsta kriteriet när man anställer eller ger någon karriärmöjligheter. Men hur ser det ut på den svenska arbetsmarknaden? Har alla lika rättigheter och möjligheter i praktiken? Är det alltid kompetens som premieras i första hand?

Vi vet att kvinnorna i Sverige tjänar 13,4 procent mindre än männen. Vi vet att de som byter ett afrikanskt, asiatiskt eller slaviskt namn mot svenskt klingande namn på sikt får högre inkomst. Vi vet att arbetssökande med arabiskt klingande namn har hälften så stor chans att bli kallade till anställningsintervju som de med svenska namn. Vi vet att kvinnor missgynnas i arbetslivet på grund av att de i större utsträckning än män tar ut föräldraledighet. Vi vet att löneutvecklingen är svagare för såväl kvinnor som män som tar lång föräldraledighet. Dessa fakta har vi fått genom kartläggningar, forskning och undersökningar. Om vi tycker att detta är fel måste vi diskutera lösningar på problemen och vidta åtgärder.

Efterlyser andra förslag

Givetvis måste innehållet i olika mångfaldsinitiativ få kritiseras och debatteras. Men då vill jag samtidigt se andra förslag på hur vi uppnår ett arbetsliv och ett samhälle där alla har lika rättigheter och möjligheter. Dessa förslag saknar jag alltför ofta från de som kritiserar mångfaldsinitiativen.

Allas komepetns tas inte på allvar

För att utjämna de strukturella löneskillnaderna vill Vision att de kvinnligt dominerade branscherna, sektorerna och yrkesgrupperna ska få gå före i löneutvecklingen under ett antal år. Vision ser positivt på en så kallad tredje pappamånad i föräldraförsäkringen och tycker att det är ett steg framåt mot att uttag av föräldraledighet inte ska spela någon roll för löneutveckling och karriärmöjligheter. Och Vision ser positivt på initiativ som innebär en jämnare könsfördelning och större mångfald på våra arbetsplatser.

Utifrån fakta som finns så är det i praktiken svenska män som kvoteras till karriärmöjligheter. Givetvis ska kompetens väga tyngst vid rekryteringar men problemet är att det finns strukturer och normer som gör att allas kompetens inte tas tillvara på. Och hur och vilken kompetens värderas högst? Allt för många arbetsgivare ställer krav som inte är relevanta för att lyckas i jobbet eftersom man jobbar slentrianmässigt på samma sätt som man alltid har gjort med rekryteringar. Forskningen visar att en arbetsplats når bättre resultat ju mer olika medarbetarna är varandra och ju mer olika erfarenheter de har. Därmed innebär bristen på mångfald att massor av kompetens slösas bort.

Misslyckas år efter år

I Göteborgs Stad finns sedan många år ett mål i Kommunfullmäktiges budget om att stadens medarbetare ska spegla befolkningsstrukturen på alla nivåer. Det målet misslyckas dock staden att uppfylla år efter år, inte minst på chefsnivå. Trots det märker vi från fackligt håll ofta ett motstånd mot att arbeta på nya sätt med rekryteringsprocesser. Vision vill bland annat se rekryteringskommittéer med genus- och mångfaldskompetens som stöttar cheferna i rekryteringsprocesser. Vi vill också ha en diskussion inför att varje kravprofil upprättas om vilka krav som är relevanta att ställa på de som söker tjänsten och vilka krav som ska värderas högst för att man ska lyckas i jobbet. Vi vill att målet om att stadens medarbetare ska spegla befolkningsstrukturen tas på allvar och att Göteborgs Stad ska bli ett föredöme för andra arbetsgivare i arbetet för alla medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Men då måste staden gå från ord till handling. Det är inte vad vi säger utan vad vi gör och vilka resultat vi når som räknas.

Marcus Gustavsson

ordförande Vision Göteborg