Situationen på Drottning Silvias barnsjukhus har berört och upprört folk, långt utanför Göteborgs stadsgränser. Den ohållbara arbetssituationen som lett till stängda vårdplatser och inställda operationer av svårt sjuka barn är både sorglig och alarmerande. Nu måste chefer inom välfärdssektorn ges tillgång till ett av sina viktigaste verktyg för verksamhetsstyrning och kompetensförsörjning – lön.
Bristen på både chefer och personal inom välfärdssektorn väcker oro i hela landet. Vårdpersonalen går på knäna eller flyr till andra arbetsgivare och yrken. Chefer på barnsjukhuset här i Göteborg har talat i klartext, de saknar mandat och möjligheter att ge löner som är rimliga i förhållande till insatser och kompetens (GT 24/9). Även Miljöpartiets Tony Johansson, vice ordförande i Hälso- och sjukvårdsstyrelsen VGR, har identifierat möjligheten till lönekarriär som avgörande faktor för att lösa krisen (Aktuellt 6/10). Utan bättre stöd och resurser i sitt utövande, och därtill möjlighet att sätta lön efter prestation, kommer inte chefer inom välfärdssektorn kunna rekrytera och behålla duktiga medarbetare.
I en rapport från Sveriges Kommuner och Landsting konstateras att om inga förändringar görs i arbetssätt, organisation och bemanning behövs det över en halv miljon nya medarbetare i välfärdssektorn fram till 2023. Det motsvarar drygt 10 procent av alla sysselsatta, så det är ett enormt antal nyrekryteringar vi talar om. Och det är kompetens som krävs, på såväl Drottnings Silvias barnsjukhus som övriga delar inom välfärdssektorn i hela landet. Att enbart ”få tag på folk” eller ”anställa fler händer” räcker inte.
Sammanpressade lönestrukturer i kvinnodominerade yrken
Chefsorganisationen Ledarnas Lönekarriärrapport för 2016 visar att lönespridningen i kvinnodominerade yrken är låg. Det innebär att det inte går att höja sin lön särskilt mycket under ett helt yrkesliv, oberoende av hur skicklig och motiverad man är i sitt arbete. I flera av de tungt kvinnodominerade yrkena i välfärdssektorn skiljer det heller inte många tusenlappar i månaden mellan att vara ny i yrket och närma sig pension, eller mellan att vara medarbetare och kliva upp till chefsposition.
Den svaga kopplingen mellan prestation och lön har länge beskrivits som ett allvarligt problem. I detta finns ingen intressemotsättning gentemot parterna på arbetsgivarsidan. Effekterna av de sammanpressade lönestrukturerna har nu på Drottnings Silvias barnsjukhus manifesterat sig som långt mer än ett bekymmer för arbetsplatsen – även barn och deras familjer drabbas.
En färsk avhandling från Göteborgs Universitet (Linda Corin 2016) visar att många kommunala chefer är hårt pressade. De arbetar under ohållbara förhållanden med knappa resurser. Belastningen är ofta hög, de har många medarbetare och ett svagt stöd i sin yrkesroll. Detta leder bland annat till att hälsan sviktar, och många chefer vill lämna sina uppdrag.
Lön verktyg för god verksamhet
Ledarna anser att såväl chefer som medarbetare som presterar bra, tar ansvar och strävar efter att utvecklas ska ha en bättre löneutveckling än den som inte gör det. Det måste löna sig för den enskilde att utvecklas i yrket och chefen måste kunna använda lönen som redskap för att premiera goda insatser. Dessutom måste chefens förutsättningar att utöva det goda ledarskapet renodlas och förbättras. Så skapar vi förutsättningarna för de bästa cheferna inom den viktiga välfärdssektorn.
Annika Elias
Ordförande, Ledarna
Anna Thoursie
Chefsekonom, Ledarna