Stress och utmattningsrelaterade problem fortsätter att öka i vårt arbetsliv trots att vi länge försökt stävja denna utveckling. Arbetsmiljöutbildningar med hänvisningar till torra arbetsmiljöföreskrifter och kvantitativa medarbetarundersökningar utan konkret utvecklingsarbete kopplat till resultaten är exempel på vanliga insatser som hjälper föga, om ens ett skvatt. Vi måste hitta nya vägar och infallsvinklar om arbetslivet ska kunna bli hållbart på riktigt. För att klara detta behöver vi bland annat utmana arbetsplatskulturen med tillhörande normer och beteenden.
Sju farliga beteenden
Jag har i egenskap av psykolog och specialist i organisationspsykologi genom åren djupintervjuat ett tusental människor med olika grad av utmattningsproblematik. Här listar jag sju vanliga och konkreta beteenden eller strategier som i hög grad samvarierar med utmattningssymptom och som man, både som medarbetare och kultursättande verksamhetsledning, bör se upp med.
Här listar jag sju vanliga och konkreta beteenden eller strategier som i hög grad samvarierar med utmattningssymptom och som man, både som medarbetare och kultursättande verksamhetsledning, bör se upp med.
1. Överinvolvering. Innebär att man engagerar sig överdrivet mycket på jobbet. Man har fingrarna i för många syltburkar helt enkelt, klampar in på kollegors ansvarsområden, tycker till och vill ha information om perifera processer i verksamheten, tar gärna på sig sidouppdrag såsom till exempel sekreterar- och protokollförarrollen på diverse möten, skyddsombudshatten, julfestarrangör, olika typer av mandatlösa samordnarroller och så vidare, vilket till slut kan bidra till att man suger musten ur sig själv.
2. Till lagsbeteende . Innebär att man har en överdriven tendens till att aldrig sätta gränser för vad man klarar av. Man säger ja till mer eller mindre allt som kommer i ens väg. Man säger ja till kollegor, chef och kunder. Man ber aldrig folk avvakta eller återkomma och man hänvisar aldrig eller sällan till annan instans eller kollega. Man ställer inga kritiska motfrågor, man flyter med och gör som man blir tillsagd. Den huvudsakliga uppgiften under dagen blir att tillfredsställa andra, på bekostnad av bevarandet av sin egen kapacitet, vilket förr eller senare sliter ned den egna funktionen.
3. Självtillräcklighet. Innebär att man aldrig eller för sällan ber om hjälp eller stöd i sitt arbete. Man arbetar efter principen själv är bäste dräng. Man anser sig till exempel inte behöva handledning, vidareutbildning, feedback, förklaringar och så vidare. Möjligen finns en rädsla för att be om stöd. En rädsla för att uppfattas som oduglig eller vek. Kanske handlar det om att man inte vill vara besvärlig, störa folk eller sin chef. Oavsett blir självtillräcklighet både ensamt och energikrävande.
4. Perfektionssträvan. Innebär att man aldrig blir nöjd med sin insats eftersom man har ett inre navigationssystem som säger att saker och ting ska vara perfekt, det vill säga felfritt. Inget är ju dock felfritt vilket innebär att det blir ett oändligt arbete där man aldrig kan vila och klappa sig själv på axeln för ett godkänt jobb. Kanske man till och med ligger vaken på nätterna och grubblar över jobbet och alla fel man gjort som måste rättas till. Nattarbete utan tillägg för obekväm arbetstid helt enkelt. Slitsamt är bara förnamnet.
5. Acceptans av otydligheter vad gäller mål och roll på jobbet. Innebär att man skvalpar omkring på jobbet utan att riktigt veta vad som gäller. Vad ska firman eller enheten egentligen leverera och vad är min roll i det hela? I stället för att ställa verksamhetsledningen mot väggen och kräva förtydliganden kring detta fortsätter man att navigera i oreda, vilket inte bara är slitsamt utan också en potent grogrund för konflikter, ryktesspridning och tröttsamt, negativt historieberättande om kreti och pleti och ditt och datt.
6. Obalans mellan uppfattade och reella krav. Innebär att bilden av vad som förväntas av en på jobbet inte stämmer med firmans bild av vad som förväntas. Man har högre krav på sin leverans vad gäller kvantitet och kvalitet än vad arbetsgivaren har. Om resurser, förväntningar och ramar ligger till rätta för en viss nivå av leverans och man försöker leverera på en högre nivå så blir det en form av snedbelastning som till slut sliter ut även den starkaste.
7. Motstånd mot egenomsorg. Innebär att man av någon anledning väljer att prioritera bort servicen av det viktigaste verktyget av dem alla. Nämligen sig själv. Man slarvar med sömn, kost, motion, lek, njutning och relationsvård, det vill säga allt det du behöver för att kunna återhämta dig och hålla dig i ett tillräckligt gott skick för att klara av jobb och övrig tillvaro.
Uppskattas av arbetsgivaren
Ett ytterligare och övergripande problem i detta sammanhang är att flera av dessa strategier, medvetet eller omedvetet, på kort sikt uppskattas av arbetsgivare. Vissa egenskaper kan man till och med skymta i anställningsannonser där man allt som oftast söker personer som kan uppvisa engagemang, flexibilitet, självständighet och noggrannhet.
Det finns här ett uppenbart släktskap med – och därmed en ökad risk för att slå över i – överinvolvering, till-lagsbeteende, självtillräcklighet och perfektionssträvan. Kryddar man dessutom annonsen med ett önskemål om att rekryten ska kunna leverera det oväntade späder vi sannolikt också på risken för att personen ifråga ska hamna i en obalans mellan uppfattade och reella krav. Kombinerar vi sedan detta med otydligheter kring mål och roller och toppar det hela med en mer eller mindre nedlagd egenomsorg så har vi en bra grogrund för att slita ut sig själv.
Anders Rydell
leg psykolog, specialist i organisationspsykologi
verksam som organisationskonsult inom företagshälsovården