Slutreplik
Bemanningsbranschen, 16/4 & 24/4
Vi vill skapa debatt kring en fråga som ingen annan vågar ta i. Det råder en tystnadskultur inom bemanningsbranschen där många konsulter inte vågar uttrycka missnöje av rädsla för att förlora uppdrag. Den har vi själva fått uppleva, och vi har haft många kollegor som känt samma sak. Därför välkomnade vi svaret från Bemanningsföretagens Martina Elfgren Lilja i hopp om en fruktsam debatt.
Tyvärr såg vi bara en upprepning av det mantra som används inom branschen i dag. “Det finns ingen intressekonflikt i bemanningsbranschens affärsmodell.” konstaterar Martina Elfgren Lilja och lägger locket på i stället för att bemöta våra faktiska synpunkter. Precis samma förnekelsestrategi har vi och många konsulter med oss fått uppleva under anställningen. Hon menar att det inte finns några problem eftersom man inom branschen följer svenska lagar genom att erbjuda tillsvidareanställda semester och sjuklön. Vi menar att vi måste lyfta debatten till nästa nivå – att följa lagen bör väl ändå ses som en självklarhet.
Inte hela sanningen
Man är väldigt snabb att yttra sig om att konsulten själv väljer denna typ av osäkra anställning. Vi menar att det inte är hela sanningen. Det är egentligen bara att gå in på Platsbanken och se hur många annonser som i dag är från olika bemanningsföretag och hur många som är från företag direkt. En snabb koll på lediga tjänster i Göteborg som inköpare visar att av 35 lediga positioner går 20 av dem via bemanningsföretag. Trots detta så läggs hela ansvaret på den enskilda individen, något som har varit ständigt återkommande under vår tid som bemanningskonsulter.
Det finns mycket forskning i dag som visar att en stor grupp människor ofrivilligt fastnar i projekt- eller bemanningsanställningar – man talar till och med om det som en ny samhällsklass.
I en högkonjunktur och inom de mest eftertraktade kompetensområdena finns många fördelar med och incitament att ta anställning som konsult. Vi förnekar inte att en individ som befinner sig på rätt sida av tillgång och efterfrågan kan förhandla sig till både fördelaktiga villkor och lön. Vad vi är kritiska mot är hur båda sidor – bemanningsföretagen och uppdragsgivarna – utnyttjar konceptet “flexibel bemanning” trots att det egentligen är mer lämpligt att anställa direkt hos uppdragsgivaren.
Vi är kritiska av två anledningar. För det första så täcker inte rådande lagstiftning något annat än ett "best case" scenario enligt ovan. Vid lågkonjunktur och/eller överskott på kompetens är risken för lönedumpning stor – och förekommer. Vi har exempel på bemanningsföretag som har hyrt ut akademiker till välrenommerade företag för 112 kronor i timmen. Vi måste ifrågasätta rimligheten i detta!
Löner mellan 5 000 – 10 000 kronor mindre, för samma arbete än direktanställda hör inte heller till ovanligheterna. Vem skulle välja det? Är det då inte rimligt att anta att valet i själva verket handlar om låg lön eller ingen lön?
För det andra, och viktigast av allt, det finns en intressekonflikt. Bemanningsbolagen sitter på dubbla stolar. De är arbetsgivare och affärsidkare, där det de säljer är den arbetskraft de har arbetsgivaransvar för, och det är det vi menar är hela kärnan i problemet.
Kortsiktiga lösningar för långsiktiga behov
Som HR-verksamma anser vi att det är varje företags ansvar att ha en personalstrategi som är långsiktigt hållbar. Vi är inte naiva. Vi förstår mycket väl att arbetsgivare i denna tid av snabba förändringar behöver kunna vara flexibla. Vi är väl medvetna om den press och hårda konkurrens som bemanningsbranschen har att förhålla sig till. Vi ifrågasätter inte bemanningsbranschens existens.
Vad vi diskuterar är hur och i vilken omfattning det är rimligt att använda kortsiktiga, flexibla anställningslösningar för ett långsiktigt behov inom ett kvalificerat område. Det ligger på bemanningsföretagens ansvar att skapa rimliga villkor för sina anställda, men det ligger också i allra högsta grad på alla företags ansvar att inte missbruka denna flexibla lösning på bekostnad av individens välmående.
Vi tycker att HR-verksamma bör ta denna aspekt i åtanke. Många hade kanske avlutat en sådan här artikel med att uppmana konsulterna att stå upp för sin sak och säga ifrån. Men det här är återigen ett strukturellt problem som inte bör läggas på individnivå.
Se över bemanningsstrategin
Vi uppmanar företag att se över sin flexibla bemanningsstrategi och faktiskt söka andra lösningar. Vi uppmanar er också att utvärdera synen och förväntningarna ni har på era konsulter. Väg den marginella ekonomiska besparingen, som görs när konsulter till exempel utesluts från trivselaktiviteter på arbetsplatsen, mot det utanförskap i organisationen som det leder till. Många av resonemangen kring hanteringen av inhyrd personal är fullt rimlig när det handlar om tillfälliga uppdrag, men blir i det närmaste omänsklig när konsulten går sida vid sida med direktanställd personal i åratal – och ändå gång på gång blir behandlad som en utomstående. Den kund-leverantörsrelation som råder här gör att man lätt tappar individperspektivet och försvårar för arbetsgivaren att ta sitt fulla ansvar.
Vi har en arbetsmarknad i Sverige som vi ska vara stolta över, med lagar som skyddar anställda och möjliggör för arbetsgivare. Flexibla bemanningslösningar, som i dag missbrukas och används näst intill slentrianmässigt, håller på att urholka arbetsgivaransvarets betydelse och bör ifrågasättas. Vi måste våga prata om det som inte fungerar, innan det går alldeles för långt. Är det verkligen rimligt att outsourca arbetsgivaransvar?
Clara Karpfors
yrkesverksam inom HR
Marlene Sandblom
yrkesverksam inom HR