Många vittnar om hur svårt det kan vara att bli kallad till intervju om man söker anställning och heter Mohammed. Enligt den anekdotiska bevisföring jag tagit del av går det betydligt lättare om man har ett svenskt, europeiskt eller till och med asiatiskt namn. Detta uppfattas ofta som utslag av rasism från svenska arbetsgivare eller fientlighet mot islam.
Jag utesluter inte att det ligger något i det, men kan även tänka mig andra förklaringar. Min högst personliga erfarenhet av företagare är att de inte är mer rasister än andra – snarare mindre. Däremot är de ofta rationellt tänkande människor som vill få saker och ting att fungera, så effektivt som möjligt till så låg kostnad som möjligt.
Exempel på sådana rationella överväganden kan vara att en universitetsexamen från Söul eller Paris kanske är vassare än motsvarande utbildning i Aleppo, eller att någon som heter Anders med största sannolikhet talar perfekt svenska. Men man kan heller inte utesluta påverkan av religionen. Frågan jag tror många ställer sig är: Kan det innebära några konkreta nackdelar att anställa en muslim?
Låt oss börja med att konstatera att namnet inte säger något om vilken sorts muslim man är. Man kan vara sekulär, västorienterad, moderat, radikal, assimilerad, icke-praktiserande eller fundamentalistisk muslim. Förmodligen behöver man inte ens vara muslim för att heta Mohammed, men så länge religionen är en privatsak spelar det ju heller ingen roll.
Hävdar att religion ska manifesteras i samhället
Problemen uppstår när en liten men högljudd grupp börjar hävda att religion inte alls är en privatsak, utan tvärtom något som bör manifesteras i samhället; i arbetslivet, i politiken, i umgänget med andra, i klädseln, i vad man äter, i hur man bemöter kvinnor, respektive män och så vidare.
Samma problem riskerar att bli allvarliga när övriga samhället håller med och ger aktivisterna rätt.
Religionsfrihet brukar vanligtvis tolkas som att var och en har rätt till sin egen tro. Men några företrädare för islam gör en vidare tolkning, och menar att religionsfriheten kräver att arbetsplatser anpassar sig så att de inte kommer i konflikt med den egna gruppens identitet. För en arbetsgivare skulle det förstås innebära ett extra ansvar som inte direkt gynnar effektiviteten.
Vad jag vet är det enbart muslimska grupper som reser den här typen av krav. Jag har aldrig hört talas om att buddhistiska, judiska eller hinduiska minoriteter skulle ha liknande anspråk.
Det bör betonas att det bara är ett fåtal, särskilt engagerade muslimer som skulle komma på idén att ställa de här kraven. Men att de förekommer och möter viss förståelse från politiskt håll gör att det kan upplevas som mer riskfyllt att anställa en muslim än en svensk. Till det ska läggas att det i Sverige finns en utbredd ängslighet för att meningsskiljaktigheter, till exempel på arbetsplatsen, kan uppfattas som islamofobi – en risk som sällan uppstår när man anställer någon som heter Anders.
Man kan säga att ju starkare religionsskydd muslimska aktivister tillkämpar sig, desto fler rationella skäl har en arbetsgivare att sortera bort arbetssökande med namnet Mohammed. Eller annorlunda uttryckt: muslimers konkurrenskraft på arbetsmarknaden står i omvänd proportion till deras krav på särbehandling.
Därför är det inget annat än en Pyrrhusseger när Farah Alhajeh nyligen fick rätt i Arbetsdomstolen efter en anmälan till Diskrimineringsombudsmannen. Hon tilldömdes ett skadestånd på 40 000 kronor för att hon inte fick genomföra en anställningsintervju, efter att ha vägrat skaka hand med den manlige rekryteraren.
Hade rekryteraren tagit det säkra för det osäkra och inte kallat henne till intervjun, för att hon på grund av sitt namn kanske kunde vara en muslimsk aktivist, då hade han klarat sig. Nu gav han henne chansen – och visade att han i varje fall inte hade några principiella invändningar mot att anställa kvinnor av arabiskt ursprung – viket kostade honom 40 000 och en del negativ publicitet.
Detta sänder följande signaler till den övriga arbetsmarknaden:
1. Har man som krav att samtliga anställda ska behandla män och kvinnor lika, riskerar man en anmälan till Diskrimineringsombudsmannen.
2. Säkraste sättet att undvika problem av det här slaget, är att redan på rekryteringsstadiet sålla bort namn som kan associeras med islam.
Utslaget i Arbetsdomstolen må vara en seger för Farah Alhajeh personligen, men en gigantisk förlust för alla hårt arbetande muslimer som strävar efter att bli en del av det svenska samhället.
Jan-Olof Sandgren